阳青律师在<长沙晚报>上发表的律师解读

    11月8日,长沙晚报上刊登了阳青律师就华为"辞职门"事件进行分析的文章,现转载如下:

    近来，华为公司“辞职门”事件沸沸扬扬，事件当事人华为公司否认此事件是为规避将于2008年1月1日施行的《劳动合同法》。而本人却认为，“辞职门”事件并不能规避无固定期限劳动合同，华为此举折射出华为法务人员对新法学习与理解的欠缺。整个事件的出现完全是其法务人员的对新法的一个误读的结果

    首先：华为此举不能规避无固定期限劳动合同

    要想切断员工工龄的连续性，必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等等，劳动和社会保障部门正在讨论的实施意见稿也有意明确辞职与第二次用工的期限才算非连续用工。7000人集体辞职之后，只要有人竞聘成功，这些“离职”员工已经工作的年限并不能一笔勾销，而是要连续计算。那么在未来，等他们在华为连续工作满10年后，他们仍然可以跟公司签订无固定期限劳动合同

    其次：解除“无固定期限合同”补偿非双倍;

    不过，既然是竞聘，就会有人落选，因而华为通过“辞职门”事件可以成功甩掉自己不想要的员工，落选的人可以获得“N+1”的赔偿金.

    只要研究透了《劳动合同法》，就会发现，劳动合同法根本不会对企业的正规裁员造成冲击，但是就是有企业想不通，“辞职门”事件只能说华为的人力资源主管对《劳动合同法》的认识不够。华为同时让7000员工辞职，并给予经济补偿，实际上，即便这些员工今后满10年签订了无固定期限劳动合同，假如不能胜任工作岗位而需要给予辞退的话，同样是以“N+1”的标准给予经济补偿，并不会加重企业负担。在经济补偿标准上，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同是完全一致的，只有企业违反劳动合同法而任意裁员，才会对员工作出最多双倍的赔偿。

     第三：“无固定期限劳动合同”绝不意味着“永久员工”

     “无固定期限劳动合同”绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。据了解，国家有关部门即将出台实施《劳动合同法》相关配套办法，对用人单位规避法律的行为将不予认可，违规操作的企业可能会得不偿失。新法还充分考虑到企业转产等以适应市场竞争的需要，放宽了经济性裁员的条件。

    《劳动合同法》纠正了目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，与国际上大多数国家通常做法相一致。对“无固定期限劳动合同”实在没有必要“谈虎色变.